피드백 문화를 만들어야 하는 이유와 피드백 방법 (feat. 넷플릭스)

안하세요, 여러분! 오늘은 피드백과 평가의 차이에 대해 알아보겠습니다. 많은 분들이 피드백과 평가를 혼동하기 쉬운데요, 이 두 가지는 명확히 구분할 필요가 있습니다. 또한, 피드백을 주고받을 때의 행동 양식과 피드백을 부담스럽게 느낄 때 시도해 볼 방법에 대해서도 함께 살펴보겠습니다.

 

피드백과 평가의 차이

피드백은 성과창출 과정에서의 행동에 초점을 맞추고, 평가는 성과 자체에 대한 가치판단을 합니다. 피드백은 고성과를 창출하는 행동에 대한 정보 제공이며, 평가와는 다릅니다.

 

피드백을 줄 때와 받을 때의 행동 양식 (넷플릭스의 4A 모델)

넷플릭스는 피드백을 주고받는 방법을 코칭하고 교육합니다. 피드백은 긍정적인 의도를 담아야 하며, 실질적인 행동 변화를 유도해야 합니다.

피드백을 줄 때:

1. AIM TO ASSIST: 도움을 주려는 마음으로 피드백을 제공해야 합니다.
2. ACTIONABLE: 실질적인 행동 변화를 유도하는 피드백을 줍니다.

피드백을 받을 때:

1. APPRECIATE: 피드백을 감사하는 마음으로 받아들입니다.
2. ACCEPT OR DISCARD: 피드백을 수용하거나 거부할 수 있습니다.

피드백이 부담스럽다면?

1. 공식적인 피드백 이벤트: 피드백을 주고받는 공식적인 이벤트를 만들어 자주 의제로 설정합니다.
2. 명시적 지침 마련: 워크숍을 통해 명확한 지침을 함께 정합니다.

 

피드백 문화를 위한 효과적인 전략

1. 열린 질문과 반영 활용

피드백이 부담스러울 때, 동기면담의 OARS 기법을 사용해 보세요. OARS는 열린 질문(Open Question), 인정(Affirmation), 반영(Reflection), 요약(Summary)을 의미합니다. 예를 들어, "새롭게 시도해 보신 건 어떠셨어요?"와 같은 열린 질문을 사용하고, "많이 힘드셨군요."와 같은 단순 반영을 통해 상대방의 감정을 읽어보는 것이 좋습니다. 이를 통해 동료 간 신뢰를 쌓고 피드백 부담을 줄일 수 있습니다.

2. 피드백 환경 조성

조직장이 먼저 피드백을 주기보다, 동료들이 피드백을 줄 수 있는 환경을 조성하는 것이 중요합니다. 레이 달리오의 사례처럼, 신입 직원에게 받은 피드백을 공개적으로 인정하고 반영하는 태도가 효과적입니다. 조직장이 피드백을 받는 모습을 보이면, 팀원들이 피드백을 더 자유롭게 주고받을 수 있습니다.

3. 파타고니아의 피드백 시스템

파타고니아는 디지털 플랫폼을 통해 상시 피드백 시스템을 운영하고 있으며, 피드백의 90%는 동료들 간에 이루어집니다. 이로 인해 파타고니아는 직원 만족도가 높고, 퇴사율이 낮은 기업으로 유명합니다. 투명하고 자유로운 피드백 문화는 조직의 성과 향상에 큰 도움이 됩니다.

4. 360도 피드백 문화

피드백이 활성화된 조직에서는 누구나, 언제든지, 투명하게 실명으로 피드백을 주고받을 수 있습니다. 이러한 문화는 팀의 발전과 성과 향상에 기여합니다. 피드백을 주고받는 과정에서 신뢰와 협력의 분위기를 조성하는 것이 중요합니다.

피드백 문화를 활성화하고 싶다면, 열린 질문과 반영을 활용하고, 조직장이 먼저 피드백을 받는 환경을 조성하며, 파타고니아와 같은 상시 피드백 시스템을 도입해 보세요. 이를 통해 팀원 간 신뢰를 쌓고, 더 나은 성과를 이끌어낼 수 있습니다.

---

 

피드백 문화는 신뢰와 헌신을 기반으로 합니다. 피드백과 평가의 차이를 명확히 하고, 넷플릭스의 4A 모델을 참고하여 실질적이고 긍정적인 피드백 문화를 만들어 보세요.